在解决企业为什么存在这一问题上，经济学家科斯是第一个按照市场价格机制下交易费用的方法研究企业存在合理性的，在其经典论文《厂商的性质》中，论述了企业的功能在于节省市场中的直接定价成本《或市场交易费用》；市场和企业是资源配置的两种可互相替代的手段；在市场上，资源的配置由非人格化的价格来调节，而在企业内，相同的工作则通过权威关系来完成。两者之间的选择依赖于市场定价的成本与企业内官僚组织的成本之间的平衡关系。张五常（1983）改进和发展了科斯的企业理论，他认为企业与市场是契约安排的两种不同形式，企业并非为取代“市场”而设立，而仅仅是用要素市场取代产品市场，或者说是“一种合约取代另一种合约”。按逻辑推理，下一步应对要素交易的合约（例如劳动合约和资本合约）进行考察，由此将导向阿尔钦和德姆塞获关于企业的内部结构系由激励——监督问题决定的论述。遗憾的是，张五常没能继续深入。他断言，当定价成本为零时，将不会发生偷懒行为（shirking behviour）。纵观这一时期大部分交易费用经济学家研究的重点（放在对市场和企业的选择上），只有以阿尔钦和德姆塞茨为先导的理论更关心企业内部结构（横向一体化）的问题，重点从使用市场的交易费用转移到解释企业内部结构的激励问题（监督成本）上，即阿尔钦和德姆塞茨注意到交易在组织内部同样地产生外部性问题，这有效地说明企业内部为什么要有监督，即说明内部监督产生的原因；我们可从阿尔钦和德姆塞茨“团队生产”理论基础上，进一步分析企业监督的演进；企业组织内部监督为什么是最有效或最重要的？我们结合威廉姆森的交易费用经济学，通过企业组织的优势寻找答案。
一、“团队生产”——监督的形成
企业的性质是什么？阿尔钦和德姆塞茨的解释是，企业的实质是一个团队生产。企业的生产关系是各种要素所有者之间的协作关系，他们是作为一个群体出现在生产的过程中的。团队生产指的是：（1）生产要投入多种资源；（2）产品或产值不是每种投入要素的代数和；（3）生产中使用的资源并非都归某一个人所有。而在这样的团队生产中，必须要解决两个问题：一是计量每种投入的生产力；二是精确计算其报酬，使之符合投入的生产力。由于最终产品是每个成员共同努力的结果，每个成员的个人贡献不可能精确地进行观测和计量，即不可能按照每个人的真实贡献去支付报酬。另外在生产过程中，单个成员的活动和努力程度会影响到团队中其他人的生产力。这样，在团队生产中，每个成员都有一种偷懒的动机，尽量使他人多付劳动，从而“搭便车”。这样一种机会主义的动机在团队生产中较难克服，除非能够有效地监督和计量每个人的行为和努力程度。由此带来的问题称为“道德风险”。为解决这一问题，阿尔钦和德姆塞茨提出：从制度上将企业的产权结构化，形成一种可监督的结构，尤其是使某些人的职能专业化，即专门从事监督其他要素所有者的工作绩效。
阿尔钦和德姆塞茨认为，虽然市场竞争机制也是解决道德风险的手段，但由于借市场机制消除偷懒的成本可能过高，而且偷懒药动机在离开市场之后出现复归的可能。因此，制度的安排是实际可采纳的装置。但是，如果以监督其他要素成员的努力程度作为自己专业职能的监工只是团队的成员，只是从团队中分离出来的要素所有者，那监督的效果就要大打折扣，因为这样的监工也和其他要素所有者一样怀有偷懒的动机。出于这样的考虑，阿氏指出，制度的安排必须克服监工与被监视成员在利益和动机上的雷同，要设法使监工的偷懒动机变得对自己没有利，从而达到双方的激励相容性。但是，谁来监督监工呢？
一种有效的制度约束可以充分解决这个监督监工的问题，那就是借助于产权的安排，赋于监工剩余索取权（residual claimant right）。这样，通过监工的专业化。职业化，加上享有剩余索取权，就可克服偷懒。那么，享有剩余索取权者是如何监督其他要素所有者的呢？奥秘在于每个团队员以工资形式获取劳动的报酬，而监工则获取扣除工资之后的剩余收入。这样一来，团队成员的生产越有效率，监工的剩余越多，从而监工越有动机去监督团队成员的行为和努力程度，这又反过来促进团队生产的效率，造成良性循环。这一过程的特点是，由于监督而提高的劳动效率所带来的收益全部归监工而不是在全体成员之间分配。这是有效监督的源泉。
可见，一个团队的有效运行需要有监工，但要解决为监工提供刺激机制的问题。如果团队的成员们不能够说出监工是否履行了职责，那么他们就必须设计某些基于可观察结果之上的动力结构。一种可观察的结果是整个团队的最终产出。所以，就得出了这样一种制度的安排，在这里，最终产出不是由协作群的全体成员共同分享，而是他们得到一个固定的工资而监工得到扣除工资后的剩余。这么一个理论假说使我们懂得单个企业主显然不是一个代理人。假如他拥有决定权从而可影响团体行为的话，那他必然是雇主，而不单单是团队的代理人。
因此，一般来说只要偷懒和道德风险问题十分严重，只要我们假定企业主是风险中性者即对风险持无所谓态度，而雇员是逃避风险者，那么企业主制的结构就是最有效的制度安排。M·里基茨（M·RickettS）对此作了细致的说明①。他说，在以下相当特别的情况下，企业主制的确是组织效率问题的一个“解”。这些情况包括：
（1）团队生产的潜在优势仅限于小规模的团体。在小规模的团体里，只有单个人才能有效地进行监督。
（2）偷懒的利益至少在某个范围内可以由受到监督的团队生产的产出值来充分提供。
（3）监督努力的报酬是确定的，或者至少通过增加产出可以有利于剩余的分配。
（4）监工是风险中性者。
上述理论实际是揭示了早期资本主义“古典企业”的制度安排。其特征是：第一，获得剩余收入的人是团队成员的监督者。第二，有关企业生产的决策（包括各种投入要素的选择和鉴别，生产什么，如何生产等等）都由持有剩余索取权的人做出。第三。拥有剩余索取权的人同时就是团队成员的监督者，亦即企业主或雇主。因此，传统资本主义企业的结构表现为产权的单一所有者，即单一业主制。企业主即企业的所有者拥有全部的产权，包括剩余索取权、监督其他要素所有者的权利以及经营的决策权。
二、“两人游戏”——监督的演进
单一业主制的进一步发展就是合伙制企业。合伙制企业的出现通常认为是源于融资上的需要，但用合伙制的形式难以用来经营大规模企业，因为“无限的责任和散伙的问题是合伙制形式的主要缺点”②。为什么容易散伙？效率低下和监督成本高是主要原因。
在合伙制下，即使能够在合伙人之间达成一个分享的协议，也会遇到履行协议的困难，如果每个合伙人在管理上的努力都能达到最大，并且双方能很容易地观察到对方的努力程度，那么合伙协议也许是能够保障企业的“生产力”，并且这个协议是可以维持下去的。但是，一当不容易相互观察与监督时，也就是说监督成本很高昂时，合伙人之间就会出现所谓“履约问题”，即合伙人在管理与监督企业经营问题上出现“搭便车”。由于一个合伙人的努力会给其它合伙人带来更多的利益，因此这个合伙人可能会有偷闲的动机。偷闲甚至会成为合伙人的“主导选择”。
如果假定监督努力的报酬是确定的，并且假定两个合伙人彼此能相互监督对方的行为，那么一方很容易从自己的努力程度以及最终结果中推测出对方的努力程度。这时，存在着一个“合作均衡”。我们可以把这两个人的合伙情况描述成下列“游戏”的对奕过程，其中每个合伙人都面临两大选择：监督还是偷懒。这个“游戏”的矩阵图是：在这两个对奕中，a、b、c、d代表合伙人A和B在各种情况下的报酬：b＞a，a＞c，b＞d，c＞d。根据这一报酬情况，只要B监督，无论A是监督还是偷懒都是有利的，但是A偷懒是较好的决策，因为b＞a。如果B偷懒，A决定监督才是较佳的策略，因为C＞d。因此，这个对弃会导致“欺骗”，也就是说，每个合伙人都力求使对方相信自己在偷懒，从而希望对方能努力监督。换句话说，每个合伙人都试图向对方表明自己在偷懒，这样对方从自己的利益考虑就会努力监督。因为无论A或B，在对方偷懒的情况下，自己努力监督总会得到最高报酬。这样反复试探，就可达到A或B都努力监督的最优结果。然而，如果合伙人不断增加，由于每个合伙人在监督努力对他自己报酬份额的增加越来越小，合伙人之间的搭便车的动机就会增加；在各个合伙人中，如果监督上努力的报酬是不确定的，且合伙人之间的监督成本不为零或报酬计量能力较差，其结果是所有合伙人都没有努力管理和监督的激励。
在存在明显的规模经济的情况下，即规模经济的利益大于合伙人之间的“搭便车”引起的损失时，合伙企业的规模也会扩大；但扩大后的企业很快面临了由于相互代理引起的谈判成本以及监督范围扩大引起的监督成本扩大的问题。而解决这一问题的办法，就是阿尔钦和德姆塞茨所说的产权的重新调整，即第一次“法律”修正。
第一次“法律”修正使代理成本和监督成本的“内部化”，合伙企业因此能够在较低的成本上运行以获得规模经济的利益。这次“内部化”过程是权力向少数管理者集中得以完成的；但集中又产生了管理上的外部性，即管理者的经营失败事实上要由所有合伙人来承担。因此，管理上的外部性阻碍了合伙企业进一步扩大的要求。
第二次“法律”修正，是将合伙人概念发展为股东，股东承担有限责任。阿尔钦和德姆塞茨认为，权力集中的管理经营和有限责任的结合使扩张后的企业再次向最低的成本上运行，并使管理的外部性大大降低。第二次法律修正的结果，即是通常意义上的有限责任公司。随着企业制度的完善和发展以及生产规模的扩大，在完成对有限责任公司法律修正后，修正出股份有限公司。股份有限公司在委托代理理论支持下，是通过内部治理结构来发挥监督功能，并以此保障股东资本的完整与增殖。
三、“市场失灵”——企业组织内部的监督是最有效的
