在现实生活中，存在大量的雇用关系。雇用关系是以生产资料和劳动力私有为基础而形成的一种劳动关系。雇用关系存在的基础是雇用合同。雇用合同是雇工按照雇主的指示，利用雇主提供的条件，以自己的技能为雇主提供劳务，雇主向提供劳务的雇工支付劳动报酬的合同。雇用合同的特征表现在三个方面：首先，雇主与雇工之间具有特定的人身关系，即雇工在受雇期间，其行为受雇主意志的支配与约束；在执行职务过程中，雇工按照雇主的意志所实施的行为，实际上等于雇主自己所实施的行为。其次，雇主与雇工所致损害之间存在特定的因果关系，损害事实虽系雇工直接造成的，但雇主对雇工选任不当、疏于监督管理等作为与不作为的行为，是损害事实得以发生的一个主要原因。再次，雇工在受雇期间所实施的行为，直接为雇主创造经济利益以及其他物质利益，雇主承受这种利益，雇工据此得到报酬。
雇工在完成雇主交付的工作的过程中，可能使自己受到损害。对这种损害，雇主是否应当承担民事责任？是过错责任还是无过错责任？我国《民法通则》对国家机关工作人员在执行公务中的侵权责任、企业法人对其工作人员在经营活动中的侵权责任都有相关规定，而对雇主的侵权责任，《民法通则》和《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见》，都未作规定。关于雇工损害赔偿案件中雇主责任的认定，在审判实践中主要有三种观点：第一种认为，雇主是否承担民事侵权责任，适用《民法通则》关于一般侵权行为的过错责任原则的规定来解决，雇主无过错即无责任；第二种认为，对雇主适用无过错责任原则，对雇工适用过错责任原则，根据雇工过错大小，可相应减轻雇主的责任，部分损失由雇工自己承担；第三种认为，雇主责任的性质是无过错责任，除非雇主能够证明自己具有免责事由外，应承担全部民事责任。笔者同意第三种意见。下面就雇主责任的性质、构成要件进行分析和阐述，以探讨解决审理雇工损害赔偿案件中雇工受有损害的司法救济问题，如有不妥之处，敬请批评指正。
一、雇主对雇工在执行职务活动中受有损害应当承担民事责任
最高人民法院（1988）民他字第1号《关于雇工合同应当严格执行劳动保护法规问题的批复》中指出：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，受国家法律保护，任何个人和组织不得任意侵犯。”该批复精神对审理雇工损害赔偿案件具有重大指导意义。雇主对雇工在执行职务活动中所受损害应当承担民事责任，因为：第一，雇工是为雇主完成工作，雇主为受益人，根据公平原则，在受益人与受害人之间的应当维护利益平衡。第二，雇工为雇主完成一定工作，雇主负有提供安全工作环境的义务，应提供适于服务的劳动条件，如提供适当的生产设施、安全的工作场所、提供适当的安全的工作系统等，以保证雇工在完成工作中免受损害。如果雇主没有履行其保障雇工安全的义务，导致雇工因工受伤，无疑于雇主致人损害，雇主自应负责。第三，雇用关系虽然是以生产资料私有为基础的，但雇工与雇主之间的地位是完全平等的。雇工是社会主义的劳动者，因而也应享有受劳动保护的权利，任何人不得加以剥夺。
二、雇主责任是侵权民事责任，而非合同责任
雇主对雇工在完成受雇工作中所受损害承担的民事责任，是一种侵权责任，而非合同责任。理由是，雇工要求赔偿的权利不是基于合同产生的，而是基于劳动保护所享有的；雇主所应承担的责任也不是因其违反雇用合同的所产生的义务，而是因其违反了法律赋予的一切不得损害他人合法权益的普遍义务。雇主所侵犯的权利客体是雇员的人身权和财产权，而不是雇工的债权。
三、雇主责任适用无过错责任原则
雇主对雇员在从事雇用合同规定的生产经营活动所受损害具体承担的侵权民事责任，是无过错责任。前述有意见认为，雇主责任适用过错责任原则，其依据的权威案例是最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》。该案受理法院天津市塘沽区人民法院审理认为，由于雇主张学珍代理人违章强令雇员作业，致雇员受伤后死亡，具有明显的主观过错，侵害了雇员的人身安全，应当承担民事责任。由于该案被告代理人违章作业，具有明显过错，因此按照过错责任原则也使原告得到了赔偿。但是，现实生活中大量事故，雇主是否有过错很难证明，且有相当的事故其发生与当事人过错无关，或者雇工受到损害，并非是出于自身故意，如若适用过错责任原则，雇员受到损害无法救济，或者救济不到位。又如原告陈某诉被告黄某人身损害赔偿案。陈某受雇于黄某为他人住所安装地板木的过程中，不慎被切割机割伤左手拇指，向陈某索赔。一审法院以陈某在从事雇用合同活动中有过失责任为由，判决陈某自行负担20％的经济损失，此案虽在二审调解结案，但在审判实践中有相当部分的雇工损害赔偿案件，是以雇工自身有过失过错为由，适用过错责任原则来审判的。笔者认为，雇主责任的性质是无过错责任，理由是：
第一、我国《劳动法》规定，劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者享有受劳动保护的权利。用人单位对其劳动者在劳动过程中遭受损害的，用人单位就必须承担工伤待遇。这种补偿具有无过错责任的性质。雇员与雇主的民事地位平等。雇工也是社会主义劳动者，无论劳动者的就业形式如何，同样也应当享有受劳动保护的权利。因此，雇员在完成雇主的工作中受害，同样应按无过错责任的原则处理。
第二、雇主责任为无过错责任有利于保护雇工的利益。从雇主与雇工的经济地位来看，雇主明显优于雇工。雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受到损害，在一般情况下，雇工很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确实也无过错。如果认定雇主不承担责任，将极不利于保护雇工的合法权益，不符合民法的公平原则。而由雇主承担无过错责任，表面上是加重了雇主的责任。但雇主可以通过提高商品或劳务的价格，或依责任保险的方式，将所受的损失分配给社会大众。因此，雇主承担无过错责任，实际上并不会加重雇主的负担。
第三、雇主承担无过错责任有充分的根据：一是雇主的雇佣行为是意外伤害的来源；二是在一定程度上只有雇主可能控制这些危险；三是由获得利益者负担危险是公平原则的要求；四是雇主虽负担危险责任，但可能通过提高商品价格或责任保险制度予以分散。
第四、雇主责任是无过错责任是现代民法的通例。大陆法国家德国、法国，英美法国家英国、美国的劳工赔偿条例通常都规定雇主对其雇员工受伤所负赔偿责任是一种无过失责任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿责任。① 福建省高级人民法院闽高法（2000）361号《审理人身损害赔偿案件若干问题的意见》第56条规定：雇工在从事雇用合同规定的生产经营活动中受损害的，雇主应当承担民事责任，适用无过错责任原则。上述规定，确立雇工损害赔偿的归责原则是无须考虑或推定雇主和雇工的过错，雇工在受雇过程中遭受损害是归责的最终要件。
四、雇主责任的构成
雇主对雇员所受损害承担民事责任，必须具备下列条件：
（一） 受害人须为雇工
雇工为雇用合同的一方当事人。关于雇工的范围，目前我国法律上没有对雇工的含义作出规定。笔者认为，雇工是按照雇用合同为雇主所选任并在其监督下执行受雇任务并获取报酬的人。因此，判断受害人是否为雇工，决定于雇工合同关系存在与否，不仅要看有无雇用合同关系，并且要看行为时的事实关系，即行为人是否为雇主提供劳务，是否为雇主所监督。雇工必须是为雇主所选任并在其监督下为雇主提供劳务的人，不在其直接监督下为雇主提供劳务的人，不为雇工。例如，定作人与承揽人之间，承揽人虽为定作人选任并为定作人服务，但承揽人系独立工作，不在定作人的直接监督之下，故不为雇工。帮工也不是雇工。帮工不受受帮人的监督。帮工人在帮工中受到损害的，应按一般民事责任处理，如果当事人双方都无过错的，可由当事人分担民事责任。
（二）雇工须在完成受雇工作中因工伤事故而遭受损害
雇主责任的产生以存在雇用关系为前提。所以，雇工只有在完成工作中遭受损害，雇主才能承担责任，雇工不是在完成受雇工作中遭受损害的，不产生雇主责任。即使在完成受雇工作中遭受损害的，但若不是因工伤事故受伤，也不产生雇主责任。如雇工在工作时，因其自身患有心脏病，昏迷住院，其医疗费用自应由其自行负担。关于受雇工作的范围，是确定雇主责任的一个关键问题，判断雇工是否为在受雇工作中受害，主要是看雇工的受害与受雇工作之间的关系，一般可以从以下三个方面的情况来考虑：一是雇工所从事的工作的性质，即雇工所从事的活动与受雇工作的关联程度；二是雇工受害的时间，即雇工是否在受雇时间内遭受损害。这里的受雇时间不一定限于工作时间，也可以是工作时间以外的时间，只要雇工的工作与受雇工作有关；三是雇工受害的地点，即损害发生时，雇工所在的地方是否为其应该出现的地方，这里主要是考查损害发生的地点与受雇工作之间的关系，而不限于雇工完成受雇工作的地点。
（三）雇主须无免责事由
雇主对雇工损害的赔偿责任虽为无过错责任，但并非雇主对雇工在完成受雇工作中的任何损害都应承担责任，如果雇主能够证明自己具有免责事由，则可以不承担责任。关于雇主的免责事由，应包括以下两项：一是不可抗力。不可抗力是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。② 我国《民法通则》第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或
