对企业而言，要制定一个期权计划是很容易的，但要拥有一个真正适合自己的期权计划却并非那么轻而易举。林林种种的期权计划让人眼花缭乱，但若将表面的纷繁砍去，它们的实心部分便一览无遗。期权计划的核心价值在于激励，但不同的期权计划却有不同甚至差异相当显著的激励效果。企业应该在借鉴国外经验的基础上，为“自己的”期权计划“量体裁衣”。固定价值计划在固定价值计划（Fixed Value Plans）下，经理人员在期权的有效期内，每年可获得预定价值的期权。例如，公司的董事会可规定CEO可在今后的三年内每年获得100万美元的期权。期权价值的计算一般采用Black-Schloes模型或类似的计价模型。在该模型中，要考虑诸如期权的有效期、现行利率、股票价格的波动性及股利率等因素。固定价值计划亦可以将期权价值与经理人员的现金报酬相挂钩，这样，所授期权的价值可随着经理人员工资的增加而增加。
固定价值计划如今在国外十分流行。这倒不是说它们天生比其它计划要好，而是因为它们能让公司有效地控制经理人员的报酬以及股票期权报酬占总薪酬的比重。通过每年对经理人员薪酬构成（package）进行调整，以使经理人员的薪酬与业内水平保持一致，公司就能减少薪酬顾问所称的“员工维系风险”（retention risk）——员工跳槽到其它开价更高的公司的可能性。
但固定价值计划有一个明显弱点。因为预先确定了未来授权的价值，它们就弱化了报酬与业绩的联系。经理人员会在业绩良好的年头获得较少的期权（因为股票价格高），而在业绩较差的年头却能获得较多的期权。试举一例：假设一个名叫约翰的CEO，作为薪酬的一部分，他每年可获得100万美元的平价（at the money）期权——指行权价与授予时的股票市价相等。在第一年，公司股价为100美元，约翰当年得到约28，000股期权。第二年，约翰成功地将公司股价带上了150美元。结果，他当年只得到18，752股期权。每三年，股票又上涨了50美元。现在，股价上涨了一倍，而约翰所得到的期权只有第一年的一半。
下面看一下当公司业绩糟糕的时候约翰的情况。第2年，股价从100元下跌至65元。约翰价值不变的100万期权将给他带来43，000股的期权。第3年股价只有30元了，约翰可得到的期权数量激增至近94，000股。换句话说，他把公司给毁了，可他却得到了公司大量的股票。（见表1——不同期权计划对报酬的影响）
虽然约翰持有的期权价值将随着股价的波动而波动，然而每年授予的期权（以及总薪酬）却与公司的业绩脱钩。出于这个原因，固定价值计划所提供的激励效果是三种计划中最弱的。
固定数量计划
固定价值计划是规定了每年授予期权的价值，而固定数量计划（Fixed Number Plans）则是规定了每年授予的期权数量。在固定数量计划下，不管股价如何变动，约翰将在三年内每年得到28，000股固定数量的平价期权。因而，在固定数量计划下，报酬和业绩之间的联系相当紧密。两年内股价若增长100％，约翰所得到的期权价值将从第1年的100万增至第三年的200万美元。与此相反，若股价下跌70％，他的期权价值将跌至30万美元。
因为固定数量期权计划将报酬与业绩紧密结合，与固定价值期权相比，它们能提供更为出色的激励。巨授计划第三种期权计划是最有力的激励计划——巨授计划（Megagrant Plans）在小企业和上市后的高科技企业（尤其是硅谷）中普遍使用。巨授计划是具有最大杠杆效应的期权计划，因为它们不仅预先确定了期权数量，而且锁定了行权价。继续上例，在巨授计划下，约翰将在第1年一次性获得近80，000股的期权（按Black-Scholes模型计算出来的价值为280万美元，相当于按每年100万美元以三年为期进行贴现所计算出来的总现值）。股价的波动将对这种大量持有期权的做法影响甚大。若股价翻番，约翰所持期权的价值将激增至810万美元。若股价下跌70％，他的期权将只值21.1万美元，不到原先280万美元的8％。
迪斯尼总裁Michael Eisner是持有巨授期权CEO的典型代表。自1984年以来，每隔几年，Eisner就可以获得大约几百万美元的期权。正是这些巨授期权，给他带来了惊人的财富。
对于缺乏活力的我国国有企业而言，此类期权计划为上佳之选。期权计划间的权衡因为期权内含的思想是获得杠杆效应，而巨授计划能获得最大效用的杠杆，你可能会认为所有的公司都应该放弃多年计划，而采用巨授计划。事情并不那么简单。对不同计划进行选择，是一种在提供目前的强效激励和确保今后该强效激励依然存在之间的权衡，特别是当公司的股价下跌甚大时。
