学历津贴制度的内容
1、企业将员工取得的学历（职称）分为一、二、三、四星等不同的等级并对应不同的学历津贴标准，员工享受公司按月发放的学历津贴。学历津贴的具体标准如下表所示：
学历津贴标准表
等级 学历 职称 学历津贴标准（元）
一星 大专 初级 30
二星 本科 中级 100
三星 硕士 高级 300
四星 博士 1000
2、学历以国家教委承认的毕业学历为准，非国家教委承认以及结业、肆业的学历不予计发学历津贴；职称以国家人事部承认的职称为准，包括人事部门评审认可或通过统一考试取得的职称。
3、员工取得某星级学历（职称），之后又取得同等星级职称（学历）的，可重复享受该星级的学历津贴一次，但学历津贴不得跨等级同时享受。
4、本制度可适用于除企业特聘人才、外借人员以外的全体员工。
学历津贴的审核与计发
1、新录用的员工，试用期间执行试用期工资，试用期满经考核合格后，办理转正手续，由企业人力资源部门审核转正后的工资，除享受正常的岗位工资、绩效工资外，凭本人学历（职称）证书原件和复印件，自转正当月起计发学历津贴。
2、企业在职员工取得学历（职称）后，由员工填写《调整工资申请、审批表》，附带学历（职称）证书原件和复印件，呈请人力资源部门审核，自审核同意时间的下月起享受学历津贴。
预计增加费用
以100人规模的企业为例，若员工的学历结构为40人大专，12人本科，2人硕士，1人博士，如同时拥有同等级学历和职称的员工比例为50％，则每月学历津贴一星级支出为1800元（[40＋40×50]×30），二星级支出为1800元，三星级支出为900元，四星级支出为1000元，学历津贴月总支出为5500元。
对学历津贴的管理
1、学历津贴的标准可根据企业的实际情况，按"黄金分割"的原理合理制订。在保持相对稳定性的同时，企业可随员工学历结构的变化对学历津贴适时进行调整。如二星级本科学历比例达到50％以上，则可以取消一星级标准，同时适度调低二星级标准。此外，企业还可以根据员工的工作岗位确定学历（职称）的专业是否对口，对持不对口学历（职称）的，公司可考虑不予计发学历津贴。
2、企业人力资源部门要认真做好员工的学历（职称）证书的审核工作，并予以公示，接受员工的监督。对员工弄虚作假，使用假学历、假证书骗取学历津贴的，要给予相应处分。如人力资源部门人员在执行政策中弄虚作假，违反规定帮助他人取得学历津贴（含未遂）的，也要给予相应处分。
3、为降低学历津贴的支出成本及支出风险，企业可在劳动合同中约定，除企业提出解除劳动合同、员工退休、死亡等正常原因离职外，员工因其他原因离职的（如辞职、辞退、开除等），员工领取的学历津贴总额的50％作为违约金的一部分，员工必须如数退赔违约金。例：张某2002年7月提出辞职，拟8月底离开企业。张某在本企业共享受学历津贴3000元，张某需退赔企业1500元的学历津贴违约金以及劳动合同规定的其他违约金。
对学历津贴制度的评价
一是津贴标准量化，操作性较强，有利于企业形成规范化的薪酬政策，促进人力资源开发工作。
二是适当拉开了不同学历（职称）员工的收入差距（大专学历的员工与博士学历的员工学历津贴部分相差970元），真正体现了对知识的尊重，实现了"按知分配"，有利于提高高学历（职称）员工的积极性，为企业做出更大的贡献。
三是促进了低学历（职称）员工的学习，使其通过提升学历（职称）来提高个人的收入水平，有利于企业形成良好的学习氛围，营造学习型的组织。
四是高学历（职称）员工收入的提高，有利了减少员工的跳槽率并吸引更多的高学历（职称）人才加盟，促进企业留住人才、吸引人才的核心竞争力的形成。
当然，学历津贴并非十全十美，企业在实施学历津贴的同时，要避免步入"唯学历"的误区。企业应将学历津贴作为企业薪酬政策的一个部分，不断完善岗位工资制度，健全绩效考核工资制度，让员工的收入与其贡献真正挂钩，建立起一套"按劳分配"的、完善的、科学的薪酬体系。
