企业劳动规章制度制定与实施注意事项
——安徽江淮律师事务所徐文彬律师制作
一、用人单位招聘管理的注意事项
在招聘时将主动告知应聘者工作岗位、劳动条件、劳动报酬等情况并且将此书面化，由应聘者签字。
个人入职信息登记表上应当同时注明信息登记虚假、遗漏的后果，如用人单位可以按《劳动合同法》第39条解除劳动合同。基本信息应当要求员工本人亲自填写，一旦日后发生纠纷，可以作为证据使用。
基本信息至少应当包括以下信息：
个人基本情况，包括姓名、身份证号码等；受教育履历；工作经历，包括以前的工作单位、职务、职称等；家庭基本情况、经常通讯地址和其他联系方法、社会保险缴纳情况。
《劳动合同法》39条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
注：一定要写明缴纳社会保险的情况。
二、建立和完善用人单位规章制度规程
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公布，或者告知劳动者。（重大事项一般包括：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及；劳动定额管理等）
规章制度的内容必须合法，不得违反国家法律、行政法规及政策规定。规章制度的内容应具有可操作性。例如：规章制度的条款只规定员工不能有某种行为，却未规定员工如果出现此种行为应该如何处理，这样的规定实施起来就不具有执行力。
规章制度制定程序违法、未对员工进行合法有效的公示、告知或者内容违反国家法律、行政法规及政策规定，可能会导致：
1、发生劳动争议时，规章制度不被作为劳动仲裁委员会和法院审理劳动争议时的依据，用人单位败诉风险极大。
2、员工有权因此解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。
3、面临劳动行政部门的处罚，对劳动者造成损害的，应向员工承担赔偿责任。
此外，规章制度的内容不能与劳动合同的内容相抵触，否则员工有权请求法院优先适用合同的约定。
注：劳动纪律必须具有可操作性，必须量化具体，最好避免出现“严重损害、重大过失”等不能具体、量化的用语。一旦用人单位按照这样的条款处理员工，其结果往往是将自己陷入败诉的风险。最好是分为：通报批评、赔偿损失、降职、降薪、解除劳动合同等层级。
注：1、将企业规章制度在单位内部公示，并要求所有单位员工进行签名确认，并愿意遵守。
对于重大事项要求在适当场所张贴并在张贴后的适当时间内，要求劳动者在用人单位写有“对于我单位自某年某月某日开始在单位内某某地点张贴的规章制度或重大事项的决定，本人已认真详细阅读，愿意自觉遵守”字样的表格里签名确认。
2、在员工大会上公示或告知，并制作会议记录并要求出席会议的员工签名确认，也可以同时对会议进行拍照、录音录像。对于未出席的员工，也要向他们传达会议及规章制度的内容，并要求他们签名确认其已知悉规章制度的内容。
3、在劳动合同附件中告知，并要求劳动者在与其相关的所有规章制度的每一页下方写明“本页内容已阅，并清楚相关内容且无异议”字样，同时签名确认。
以上三种方法用人单位可以结合本单位的实际情况选择适用。规章制度作为证据保存下来应由员工的签名确认，也可以视听资料的形式固定保存。
三、劳动报酬制度
1、工资包括计件工资、计时工资、奖金、津贴和补助、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等几项，不包括根据法律法规应当由用人单位承担的社会保险费、劳动保护费、福利费、用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费、计划生育费及支付周期超过一个月的劳动报酬及无确定支付周期的劳动报酬。如果出现劳动争议，经济补偿金以实发工资为准（建议对贵单位的工资和考勤表的格式及内容进行修改）
2、用人单位与劳动者约定的正常工作时间工资不能低于当地政府的最低工资标准。（1073元）
3、业务提成
注：业务人员除了基本工资之外基本上还有业务提成。业务提成一般是根据业务人员的销售业绩按比例计算的，其中一般包括业务人员自己为销售业绩预先支出的一些营销成本。在劳动合同中或工资支付单上应当明确体现业务提成中包含支付给劳动者预先指出的一些营销成本。因为如果不能明确列出这一部分，在支付经济补偿金或双倍工资时将会被作为支付经济补偿金的基数。用人单位可以与劳动者约定，劳动者提成性收入包含用人单位的合理利润和业务开拓成本，其执行依据处理，可以凭票据实报销，不作为计算加班工资、社会保险金和经济补偿金的基数。
4、绩效工资是将劳动者的薪酬收入与劳动者对企业的贡献挂钩。用人单位一定要建立可量化的考核制度，否则出现争议时，不利于举证。可以制定《绩效考评规程》，并在《规程》中规定：绩效工资不作为计算加班工资、社会保险金和经济补偿金的基数。
5、员工在工作过程中，由于故意或者过失给用人单位造成损失的，企业规章制度可以约定，劳动合同也可以约定损失如何与劳动者报酬抵扣。应当约定员工承担责任的范围，同时也应当约定对承担损失的方式等问题。其中要做到量化以便能够执行。在劳动关系存续期间，劳动者给用人单位造成损失的，用人单位可以在支付给劳动者的工资中扣除，但每月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。如果能跟员工达成损失赔偿协议的，一定要留下书面签字的资料，而不要仅是该员工已经口头承诺其承担的损失赔偿份额。
注：从工资中扣除比例超过20%的比例，用人单位将会存在克扣劳动者报酬行为的事实。如果劳动仲裁或诉讼，用人单位将会承担支付劳动者经济补偿金的不利后果。如果是在劳动合同关系即将解除或者终止的当月，则从工资中扣除的损失数额将不受上述20%的限制。抵扣的事由和金额应在工资单中体现，作为对劳动者的告知和争议处理时效的起算日。
四、工作时间
1、劳动者标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。周休息日为星期六和星期日。有条件的企业应尽可能实行职工每日工作8小时、每周工作40小时这一标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每周至少休息一天。（建议每周休息的天数能够在考勤记录上体现出来）
2、加点。由于生产经营需要，需要在工作日标准工作时间8小时之外安排劳动者工作的，可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时。因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。
注：加班费的计算方法是法定的，在正常工作时间以外工作的，应按照小时工资标准的150%支付加班费，双休日单位安排加班的，应给予补休，不能安排补休的，则按照日或小时工资标准的200%支付加班费。而值班通常不是在原来的工作岗位上工作，不具有很强的劳动制度，对于值班费的计算，法律没有规定，一般根据用人单位规章制度来确定。
平常延长工作时间或法定节假日加班必须支付相应的加班费，不能选择补休来代替支付加班费。只有休息日安排劳动者加班可以选择安排补休而不支付多倍的加班工资。
五、劳动法规定的假期
1、全年法定节假日（附表为2011年度的节假日表格）
节日放假时间放假天数调休上班日期
元旦1月1日至3日放假共3天无调休
春节2月2日至8日放假调休共7天1月30日、2月12日（星期日、六）
清明节4月3日至5日放假调休共3天4月2日（星期六）
劳动节4月30日至5月2日放假共3天无调休
端午节6月4日至6日放假共3天无调休
中秋节9月10日至12日放假共3天无调休
国庆节10月1日至7日放假调休共7天10月8日、9日（星期六、日）
注：在法定节假日工作的，不能通过补休的形式免除单位支付员工加班工资的义务。按照法律规定，在以上这些国家法定节假日上班的，应支付不低于员工本人日工资300%的数额。（建议对用人单位的考勤制度进行修改：考勤只记录出勤天数，不记具体上班时间，这样可以规避日常工作的加班时间记录）
2、婚假。A、双方按法定结婚年龄（女20岁，男22岁）结婚的，可享受3天婚假。B、在婚丧假期间，劳动者工资照发、途中的车船费等，全部由劳动者自理。
3、女职工“三期”的规定（孕期、产期、哺乳期）
在女职工“三期”内，用人单位原则上不能解除合同。劳动合同期满，期限延长至“三期”期满终止。劳动合同到期的，劳动合同应当续延至孕期、产期和哺乳期满时终止。但有以下情形用人单位可以解除劳动合同：
1、试用期间不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的；用人单位可以解除劳动合同，并不支付任何补偿。
女职工产假不少于90天，其中产前休假15天。多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。女职工产假期满，因身体原因仍不能工作，经过医务部门证明后，超过产假的待遇，按职工患病的有关规定进行处理。（注意：如果贵单位出现上述情况，要注意规避以上问题的出现）
六、劳动合同篇
1、劳动者证件的采集。核验完劳动者原件之后务必把原件归还劳动者，不得以任何借口扣押劳动者的证件原件，否则需承担相应的法律责任。留下证件复印件，并要求签约人（证件提供人）在复印件上签名，并书写，确认该复印件内容与原件无异，并保证原件的真实性。日后，如发现证件不属实而需确认合同无效等情况时，该复印件为合法证据。
2、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。这一个月应当以实际用工日开始计算。
注：自用工之日起一个月之内，劳动者不与用人单位签订书面劳动合同，用人单位应首先书面通知要求劳动者签订书面劳动合同。如劳动者在通知时限之内拒不签约的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，这样就无须向劳动者支付经济补偿金。（书面通知须保留好邮件回执单）
超出1个月不满一年未签约的，应当向劳动者每月支付两倍的工资；每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满1个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
3、慎重验证劳动者与其上一用人单位解除或者终止劳动合同的书面证明，并保留原件。避免招用对其他用人单位负有竞业限制义务的劳动者以及与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，否则有向劳动者的原用人单位承担连带赔偿责任的法律风险。
4、在处理劳动合同时，一定要劳动者本人当面签字，（简称面签）不能委托他人签名或让签名人带走文本再签名。签名最好留下指纹。（指纹采纳右手食指）
5、劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。不要等到试用期满之后再签订劳动合同，否则可能会导致用工超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同而面临相应的法律风险。
6、在试用期内解除与劳动者的劳动合同的特别之处是，可以以劳动者在试用期内被证明不符合录用条件为由而辞退劳动者。而要想以该理由辞退劳动者，最关键的是在招聘劳动者时要明确具体规定岗位的招聘条件，使之尽可能地详细并可量化，试用期的劳动者不符合这些具体详细的录用条件，用人单位就可以合法解除与劳动者的劳动合同了。因此，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。而劳动者只需提前3天通知用人单位，无须任何理由就可以解除其与用人单位的劳动合同。
试用期的期限：三个月以上不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。注意：非全日制员工不得约定试用期。不要等到试用期期满之后再签订劳动合同，否则可能会导致用工超过1个月未与劳动者签订书面劳动合同面临相应的法律风险。试用期的工资不低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期只能约定一次，即使变更工作岗位，也不能重新约定试用期。
7、单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
8、对于劳动合同的有无效力有争议的，应由劳动争议仲裁机构或者法院确认，劳动合同双方均无权确认。
9、无论是用人单位自行支付还是用人单位委托银行支付，用人单位向劳动者支付工资后，都必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名。（个人建议贵单位将工资单进行细化，将基本工资、加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及其工资账号等信息）
10、用人单位无正当理由不得克扣员工工资。以下情形可以克扣：一是国家法律有明确规定的；二是依法签订的劳动合同中有明确约定的；三是用人单位依法制定的劳动规章制度中有明确规定的；四是企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但不得低于当地最低工资标准的）；五是因劳动者请事假等相应减发工资的。
用人单位无正当理由克扣员工工资的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位还需要支付劳动者经济补偿金。
11、用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同。但出现以下两种情形，用人单位有权单方面变更劳动合同，对劳动者调岗、调薪的权利：
1、违反了用人单位经过民主程序制定的规章制度，根据规章制度的相应规定可以对劳动者进行调岗、降薪、降职；
2、劳动者经考评不能胜任现在的岗位时，用人单位有权对劳动者进行调岗。（注意：应当向劳动者送达书面处理决定，其中一定要说明变更的理由。并让劳动者签字确认。如果劳动者不签收，可以采取邮寄送达的方式。）对员工的考评一定要形成可量化的考评标准。
12、劳动合同的解除
一、用人单位解除合同须提前30天通知劳动者或额外支付劳动者一个月的工资。
二、用人单位即时通知解除劳动合同，是指劳动者有一定过错，用人单位单方面解除劳动合同且无须支付经济补偿的情形。包括以下几种：
A、在试用期被证明不符合录用条件的。因此，录用条件应当对岗位的工作内容、工作要求作出具体、明确的描述，不能写符合岗位要求，而是应当将岗位要求是什么描述出来。约定的试用期超出试用期法定最长时间的，以法定最长时间为准，用人单位不能在超出的时间里以不符合录用条件为由解除劳动合同。解除劳动合同的通知应当在试用期内送达劳动者，试用期过后不能再以该理由解除劳动合同。用人单位不能将月季、季度销售目标等尚未发生的事项约定为录用条件，当劳动者不能完成用人单位确定的销售目标时，用人单位可以按照“不能胜任工作”的有关规定进行处理，但不能以不符合录用条件为由解除劳动合同。
B、严重违反用人单位规章制度的。首先，用人单位的规章制度一定要合法、合理；否则，在仲裁中将可能被认定为无效。（建议对贵单位属于严重的常见行为列举出来）
C、严重失职，给用人单位造成重大损害的。什么是重大损害？需要用人单位在规章制度中进行具体可量化的规定。重大损害并不局限于经济损失，也包括给用人单位的无形财产造成的损失。界定还应当公平、合理，不能把明显不属于重大损害的情形界定为重大损害。
七、经济补偿金（律师建议：业务提成另外支付，不计算在工资总额内。）
用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形：
1、用人单位未及时足额支付劳动报酬的；
2、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
3、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
4、自用工之日起超过一个月不满一年，不签劳动合同的；
用人单位无须向劳动者支付经济补偿金的情形：
1、劳动者提出并与用人单位协商一致解除劳动合同的；
2、劳动者试用期内提前3日或者试用期经过后提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；
3、用人单位依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同的；
七、竞业限制
1、用人单位在竞业限制条款中约定的由劳动者支付的违约金数额应具有合理性，尽量使其与可能导致的实际损失相一致。劳动者违反竞业限制约定，除应全额返还用人单位已经实际支付的经济补偿金及向用人单位支付约定的违约金外，还应赔偿用人单位因此造成的损失。
2、竞业限制的内容应当是限制劳动者到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。
注：保密协议既可以以保密条款的形式明确于劳动合同，也可以单独签订保密协议。两种形式的效力是相同的。劳动者保守用人单位商业秘密是一项法定义务，即使用人单位与劳动者没有约定保密协议，劳动者在职期间以及离职之后，都有保守用人单位商业秘密的法定义务。这一点与竞业限制不同，竞业限制纯粹是一种约定的义务，没有订立竞业限制协议或者竞业限制条款，劳动者就无须受到竞业限制。约定保密协议对保护用人单位的商业秘密的效果更好，因为约定保密协议可以具体明确地约定保密的主体、保密的内容、保密的范围以及违反保密协议的违约责任等事项。劳动者违反保密协议或竞业限制条款给单位造成损失，应承担赔偿责任。具体赔偿以下费用：1、招录费用；2、培训费用；3、劳动合同约定应予赔偿的其他费用。
以上仅为劳动法规方面的重点常识加上风险提示，详细的劳动规程可参阅相关劳动法规。如有必要，今后还会制作更为完善的劳动规章制度操作指引。
————安徽江淮律师事务所徐文彬
